Kategoria: Publikacje

Niejednokrotnie pisałam, że dobrze poprowadzone postępowanie wyjaśniające pozwoli uniknąć długich postępowań sądowych. Zgłosiła się do mnie kolejna Klientka, której ZUS zakwestionował umowę zlecenie z uwagi na otrzymywane przez nią wysokie zarobki oraz złożony wniosek o wypłatę świadczeń związanych z macierzyństwem.

ZUS umorzył postępowanie, co oznacza, że sprawa nie zostanie skierowana do sądu.  Umorzeń na tym etapie w zakresie umów zlecenie uzyskaliśmy z Klientami tylko od początku lipca już kilkadziesiąt.

Jaka jest różnica pomiędzy umową zlecenie, a umową o pracę?

Umowa o pracę uregulowana jest w Kodeksie pracy, a jej definicja znajduje się w przepisie art. 22 Kodeksu pracy:

„Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”

Przepis powyższy definiuje tzw. „reżim pracowniczy”. Do uznania, że w danych okolicznościach występuje stosunek pracy wszystkie powyżej wskazane przesłanki muszą zostać spełnione, czyli: pracownik wykonuje określoną pracę na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, pod jego nadzorem, w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, za odpowiednim wynagrodzeniem. Na gruncie ubezpieczeń społecznych, pracownik podlega z tego tytułu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (rentowym, emerytalnemu, wypadkowemu i chorobowemu).

Umowa zlecenie natomiast określona jest przepisach Kodeksu cywilnego, a konkretniej reguluje ją przepis art. 734 Kodeksu pracy i następne:

„Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”.

Warto w tym miejscu wskazać, że nie tylko umowy o pracę stanowią przedmiot kontroli ZUS ale coraz częściej umowy zlecenie (w szczególności jeśli Płatnik składek korzystał z subwencji z Polskiego Funduszu Rozwoju w związku z ogłoszonym stanem pandemii, bądź jeśli w związku z zawartą umową cywilnoprawną Ubezpieczony występuje o przyznanie mu świadczeń).

Jeśli zatem otrzymaliście Państwo zawiadomienie o wszczęciu postępowania wyjaśniającego z tytułu umowy zlecenia zgłoszenie się do profesjonalisty już na tym etapie może pozwolić zaoszczędzić miesięcy a nawet lat w sądzie.

Co do zasady małżonek, z którym przedsiębiorca prowadzi wspólne gospodarstwo domowe oraz który współpracuje przy prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, powinien zostać zgłoszony do ubezpieczeń społecznych jako tzw. osoba współpracująca. Definicja osoby współpracującej wskazana jest w art. 8 ust. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, a konsekwencją zgłoszenia z takim kodem jest co do zasady opłacanie takich składek jakie płaci przedsiębiorca w zależności od zadeklarowanej przez siebie podstawy wymiaru składek.

Często zatem w sytuacji zatrudnienia małżonka na umowę o pracę ZUS wszczyna postępowanie i stwierdza, że osoba taka powinna zostać zgłoszona z kodem osoby współpracującej. To z kolei prowadzi do naliczenia składek jak za przedsiębiorcę oraz do konieczności zwrotu ewentualnych zasiłków pobranych w trakcie trwania umowy o pracę (zaznaczyć należy, że ubezpieczenie chorobowe przy osobie współpracującej jest dobrowolne). Powyższe co do zasady nie budzi wątpliwości.

Jak się sprawa ma natomiast z umową zlecenie?

ZUS wydał wiele interpretacji w zakresie tego czy małżonek zatrudniony na umowie zlecenie powinien zostać uznany za osobę współpracującą czy też nie. Większość z nich sprowadza się do stwierdzenia, że „osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia, nawet jeżeli spełnia kryteria określone dla osób współpracujących, podlega ubezpieczeniom społecznym jako zleceniobiorca, bowiem wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia stanowi odrębny, od współpracy przy prowadzeniu pozarolniczej działalności gospodarczej, tytuł do ubezpieczeń społecznych”.

Niestety, w praktyce nie jest to takie oczywiste. W mojej pracy często spotykam się z sytuacjami, gdzie ZUS przekształca umowę zlecenie na współpracę. Efektem takich działań jest następnie naliczenie składek należnych do zapłaty za lata wstecz, może to również wpływać na pobrane zasiłki przez osobę zatrudnioną na zleceniu, które w konsekwencji będzie musiała zwrócić z odsetkami. Co więcej, decyzje wydawane przez ZUS w tym zakresie nie są zwykle jasne i sformułowane w sposób nie budzących wątpliwości. Zdarza się bowiem, że ZUS stwierdza, że umowa zlecenie zawarta pomiędzy małżonkami jest umową o pracę, co w konsekwencji prowadzi do stwierdzenia, że stosunek pracy to tak naprawdę współpraca przy prowadzonej działalności gospodarczej małżonka.

Nie wystarczy zatem zawarcie standardowej umowy zlecenie z małżonkiem i pozostawanie w przekonaniu, że ZUS nic z tym nie zrobi. Bardzo ważny jest m.in. zakres zlecenia, wysokość wynagrodzenia, rodzaj czynności wykonywanych przez Zleceniobiorcę, to jaka jest systematyczność i powtarzalność wykonywanych czynności.

Jeśli zastanawiają się Państwo nad formą umowy z małżonkiem, warto skonsultować taką sytuację z prawnikiem, który prowadzi sprawy z ZUS. Takie działania pozwolą w przyszłości uniknąć zmian w schemacie podlegania, a co za tym idzie, nierzadko zapłaty bardzo wysokich składek nawet za okres kilku lat wstecz.

Ubezpieczenia społeczne są bardzo specyficzną i obszerną dziedziną prawa. Na przestrzeni lat wiele razy miałam do czynienia z klientami, którzy powierzali swoje sprawy radcom prawnym lud adwokatom z niewielkim lub żadnym doświadczeniem w sprawach przeciwko ZUS. Brak doświadczenia pełnomocnika już na etapie odwołania lub późniejszego procesu najczęściej może mieć bardzo niekorzystne skutki. Zapoznając się z dokumentacją, którą dostarczali mi klienci, okazuje się, że wiele z tych spraw można było uratować jeszcze na etapie odwołania od decyzji ZUS.

Dlaczego zatem w sprawie przeciwko ZUS warto poszukać specjalisty w tej dziedzinie?

Postępowania przeciwko ZUS są bardzo specyficzne, a ich procedurze poświęcona jest szczególna część Kodeksu Postępowania Cywilnego. Również samo sporządzenie odwołania, czyli najważniejszego pisma w sprawie, rządzi się zupełnie innymi prawami aniżeli sporządzenie pozwu. Należy również pamiętać, że zanim sprawa trafi do sądu, zastosowanie mają przepisy w zakresie innych postępowań, a samo prowadzenie postępowania wyjaśniającego bądź czynny udział w kontroli prowadzonej przez ZUS może rzutować na postępowanie przed sądem. Co więcej, często analizując sprawę klienta należy wziąć pod uwagę również inne konsekwencje jakie złożenie odwołania bądź jego brak może wywołać. Są to konsekwencje nie tylko procesowe, ale też kadrowe bądź księgowe, np.: obowiązek dokonania korekt danej deklaracji, bądź skutki ewentualnych zmian w schematach podlegania ubezpieczeniom.

Coraz więcej klientów, podczas rozmowy pyta się o moją specjalizację. Chcę wierzyć, że ten wzrost jest spowodowany rosnącą świadomością dotyczącą szeregu korzyści wynikających z powierzenia sprawy doświadczonemu i wyspecjalizowanemu pełnomocnikowi. O wysokiej specjalizacji w sprawach przeciwko ZUS świadczyć może chociażby fakt, że prawnik koncentruje się w swojej branży jedynie na tej jednej dziedzinie prawa.  

Czy odległość klienta od kancelarii ma znaczenie?

Powyższe jest ważne również w przypadku dużej odległości pomiędzy miejscem zamieszkania klienta a siedzibą Kancelarii. Oszczędność przy zatrudnianiu radcy prawnego bądź adwokata bez doświadczenia w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, jest najczęściej pozorna, bo sprawa ma znacznie mniejsze szanse na pozytywne rozstrzygnięcie. Moja kancelaria obsługuje obecnie klientów z całego kraju co ułatwia między innymi rozwój narzędzi do wideokonferencji. Również i sądy w wyniku zmian związanych z pojawieniem się pandemii coraz częściej wyznaczają tzw. rozprawy zdalne, podczas których uczestnicy rozprawy wraz z pełnomocnikami łączą się z sądem w formie telekonferencji.  

ZUS odmówił klientce prawa do zasiłku macierzyńskiego i zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego z uwagi na fakt, że pracodawca nie dostarczył do ZUS zaświadczenia ZUS Z-3, które jest podstawą do ustalenia uprawnień i wyliczenia podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego.

Na podstawie tego dokumentu organ rentowy mógłby ustalić także, za jaki okres płatnik udzielił ubezpieczonej urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Jednocześnie ZUS wskazał, że pomimo długotrwałego postępowania wyjaśniającego i ze względu na brak kontaktu z pracodawcą ubezpieczonej nie udało się pozyskać druku Z-3 i z uwagi na to, że płatnik nie przedłożył stosownej informacji o udzieleniu ubezpieczonej urlopu macierzyńskiego nie zaszły podstawy do wypłaty stosownych zasiłków.

Od powyższej decyzji złożone zostało odwołanie, w którym wskazaliśmy, że druk ZUS Z-3 nie jest obowiązkowy do wyliczenia oraz wypłaty zasiłku (szerzej pisałam o tym tutaj )

Sąd w pełni podzielił argumentację wskazaną w odwołaniu. Sąd stwierdził, że dokumenty złożone w toku sprawy spełniają wymagania wskazane w rozporządzeniu Ministra Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków. Nadto, Sąd stwierdził, że „w ocenie Sądu, fakt nie złożenia przez płatnika składek druku ZUS Z-3 nie może uzasadniać odmowy przyznania ubezpieczonej prawa do zasiłku macierzyńskiego za wyżej wymieniony okres, bowiem dokument Z-3 w żaden sposób nie stanowi przesłanki warunkującej nabycie prawa do zasiłku, nie kreuje stosunku pracy, nie stanowi o podleganiu pracownika ubezpieczeniom społecznym i nie wyznacza okresu urlopu macierzyńskiego, a jedynie zawiera określone przepisami prawa oświadczenie wiedzy płatnika składek. Ubezpieczona nie może więc ponosić negatywnych konsekwencji nie złożenia tego dokumentu przez pracodawcę”.

Tym samym decyzja ZUS jest nieprawidłowa i wymagała zmiany.

Podsumowując – brak Z-3 nie uzasadnia zatem odmowy wypłaty zasiłku macierzyńskiego. Jeśli zetknęli się Państwo z podobnym problemem, gorąco zapraszam do kontaktu i analizy sprawy.

Jedna z ostatnio wydanych decyzji dotyczyła naszej Klientki, która została zgłoszona jako osoba współpracująca w firmie męża. Klientka wykonywała czynności biurowe. Mąż jako przedsiębiorca zadeklarował dla niej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w wysokości ok. 10 000 zł, podczas gdy dla siebie zadeklarowaną miał najniższą podstawę wymiaru składek.

Kim jest osoba współpracująca?

Zgodnie z ustawą „Za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, zleceniobiorcami oraz z osobami fizycznymi, wskazanymi w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 4-5a, uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego”.

Co zrobił ZUS?

Wszczął postępowanie i stwierdził, że czynności wykonywane przez Ubezpieczoną są tak mało znaczące w firmie męża i tak sporadyczne, że nie może być ona osobą współpracująca. ZUS uznał, że czynności te to zwykła pomoc małżeńska. Należy również zaznaczyć, że Ubezpieczona została zgłoszona do ubezpieczeń we wrześniu 2021 r. a już w listopadzie stała się niezdolna do pracy z uwagi na trudności przebieg ciąży. ZUS próbował również wykazać, że kwota ok. 10 000 zł nie jest kwotą adekwatną za czynności biurowe, tym bardziej, że przedsiębiorca (mąż) miał zadeklarowaną najniższą podstawę wymiaru składek.

Złożyliśmy obszerne wyjaśnienia i wykazaliśmy, że Klientka faktycznie wykonywała pracę jako osoba współpracująca, a co do zadeklarowania tak wysokiej podstawy jak najbardziej było to w tym przypadku uzasadnione. Taki wyrok oznacza szansę na to, że Klientka otrzyma wszelkie zaległe świadczenia zarówno z tytułu niezdolności do pracy jak i zaległy zasiłek macierzyński.

Dziś krótko przedstawię historię kolejnej naszej klientki, dla której wywalczyliśmy sprawiedliwość przed sądem okręgowym w Świdnicy. Ten przypadek jasno ilustruje, że nawet pójście na zwolnienie lekarskie po krótkim okresie zatrudnienia nie musi wiązać się utratą prawa do zasiłku chorobowego w okresie ciąży i dalszych świadczeń z tym związanych.

Nasza Klientka prowadząc własną działalność gospodarczą przez długi czas współpracowała z firmą X w ramach umowy o współpracę. W pewnym momencie współpracy, strony zdecydowały się na modyfikację łączącej ich relacji na umowę o pracę. Po upływie dwóch miesięcy od podjęcia pracy, klientka skorzystała ze zwolnienia lekarskiego w związku z gorszym samopoczuciem podczas ciąży, w której była już w chwili zawierania umowy o pracę.

Początkowo ZUS zakwestionował fakt zawarcia umowy o pracę i w dalszym ciągu traktował ją jako umowę cywilnoprawną. Po odwołaniu się od decyzji i skierowaniu sprawy do sądu, udało się wykazać, że fakt zajścia w ciążę, w żaden sposób nie powinien odbierać kobiecie prawa do zawarcia umowy o pracę, jeśli rzeczywiście istnieje taka potrzeba. Sąd przychylił się do naszej argumentacji, co potwierdził wyrokiem z 3 listopada zmieniając decyzję ZUS i przywracając naszą klientkę do ubezpieczeń społecznych. Co to oznacza? Klientka otrzyma wyrównanie zasiłku chorobowego, macierzyńskiego i będzie otrzymywać dalej przysługujący jej zasiłek macierzyński za dalszy okres.

Dzielę się z Państwem kolejnym przykładem, który pokazuje jak bardzo zwiększa szanse wygrania sprawy z ZUS skorzystanie z profesjonalnej pomocy już w momencie otrzymania zawiadomienia o wszczęciu postępowania wyjaśniającego.

Pod koniec sierpnia, w ramach postępowania wyjaśniającego, ZUS wezwał naszą klientkę do złożenia wyjaśnień na okoliczność wykonywania pracy w firmie, w której była zatrudniona od lutego 2022 r. Niedługo po tym stała się niezdolna do pracy z uwagi na zbliżający się poród. Co więcej również, wynagrodzenie jakie otrzymywała z tytułu zatrudnienia było bardzo wysokie. Wspominam o tym, bowiem ZUS może zakwestionować nie tylko samo podleganie, ale i wysokość podstawy wymiaru składek (wysokość wynagrodzenia jakie otrzymujemy).

Wspólnie z klientką przygotowałyśmy dokumenty oraz inne dowody na okoliczność świadczenia pracy, a następnie sporządziłam precyzyjne wyjaśnienie dotyczące jej zatrudnienia, wykonywania przez nią pracy oraz otrzymywanego wynagrodzenia. Całość została zaopatrzona w bogaty materiał dowodowy stanowiący potwierdzenie składanych wyjaśnień.

Po zapoznaniu się z przesłaną dokumentacją, organ uznał zasadność zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych oraz umorzył postępowanie.

Powyższa sytuacja potwierdza, jak ważne jest wsparcie profesjonalnego i doświadczonego pełnomocnika już od etapu postępowania wyjaśniającego. Dobrze przygotowane i udokumentowane wyjaśnienia znacznie zwiększają szanse na zakończenie sprawy, bez postępowania sądowego, które może trwać wiele miesięcy i niemal zawsze przysparza wiele niepotrzebnego stresu.

Jeśli więc wobec Państwa wszczęte zostało postępowanie wyjaśniające, zapraszam do kontaktu.

Szybkie działanie znacznie zwiększa szansę na sukces!

Często zdarza się, że stanowisko wskazane w umowie nie w pełni odpowiada temu co faktycznie należy do obowiązków pracownika. W sytuacji, kiedy wynagrodzenie jest ustalane dla zakresu obowiązków, a nie do nazwy stanowiska, ZUS nie rzadko wydaje decyzje, w których stwierdza, że wynagrodzenie jest zbyt wysokie jak dla zajmowanego stanowiska (czyli kwestionuje podstawę wymiaru składek).

Czy słusznie?

Oczywiście, że nie.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 czerwca 2010 r., II UK 21/10, dla oceny zajmowanego stanowiska nie ma znaczenia jego nazwa, a rodzaj powierzonej mu pracy. Odnosząc powyższe rozważania na grunt faktyczny wielu spraw okazuje się, że zakwestionowanie podstawy wymiaru składek przez ZUS nierzadko jest błędne. W jednej z ostatnich prowadzonych spraw nazwa stanowiska w umowie Klientki brzmiała „asystent biurowy”. Niemniej jednak zakres wykonywanych przez nią obowiązków bezspornie wskazywał, że nie wykonywała jedynie czynności asystenta. W sprawie nie miał znaczenia również fakt, że z uwagi na to jak znosiła ciążę dość szybko stała się niezdolna do pracy bowiem przepracowała jedynie miesiąc. Niemniej jednak Sąd orzekający nie miał wątpliwości, że wynagrodzenie ustalone przez strony umowy nie było rażąco wygórowane i mieściło się w realiach rynkowych. Sąd wskazał, że „Nie sposób pominąć, że z punktu widzenia treści stosunku pracy i roszczeń z niego wynikających nie ma przeszkód, aby prywatny pracodawca przyznawał pracownikowi świadczenia w dowolnie wysokich kwotach”.

Nadto, Sąd przyznał rację argumentom powołanym w odwołaniu wskazując również, że „Skorzystanie z ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym jest legalnym celem zawierania umów o pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 17 stycznia 2012 r., sygn. akt III AUa 1481/11, Lex nr 1110005). Sąd dostrzegł, że zainteresowana wykonywała swoje obowiązki zgodnie z treścią zawartych umów. W chwili ich podpisywania nie wiedziała, że jest w ciąży. Fakt, iż po zawarciu umów, faktycznie obowiązki swe wykonywała przez krótki okres czasu potem zmuszona była korzystać ze zwolnienia lekarskiego – to jednak wzajemne, nawet krótkotrwałe, wykonywanie przez pracownika i pracodawcę obowiązków wynikających z nawiązanej umowy o pracę wskazuje na to, że cel tej umowy został zrealizowany zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., sygn. akt II UK 141/04, Lex nr 152390)”.

 Jeśli ZUS kwestionuje wysokość Państwa wynagrodzenia, zapraszam do kontaktu.